Szkolenia dla mnie realizują dwie firmy szkoleniowe.
   W przypadku zainteresowania którymś z tematów
   szkoleniowych, proszę o kontakt z jedną z poniższych
   firm.

 

www.asap.edu.pl www.kompetea.pl
 

www.p2.com.pl

 

SZKOLENIA DOTYCZĄCE MODELI KOMPETENCYJNYCH
   I SYSTEMÓW OCEN OKRESOWYCH OPARTYCH NA
   MODELACH KOMPETENCJI


Szkolenia z zakresu przygotowania i zastosowania modeli kompetencji:

Modele kompetencji w systemach i narzędziach ZZL
Szkolenie oparte jest na ModeluS©, który stanowi tzw. interpretacyjne i funkcjonalne podejście do kompetencji (więcej w: Modele kompetencji).
Po zapoznaniu Uczestników z założeniami ModeluS© i etapami procesu zarządzania kompetencjami, następuje zasadnicza część szkolenia poświęcona praktycznemu warsztatowi. W pierwszej części Uczestnicy na przykładach poznają błędy najczęściej występujące podczas przygotowywania modelu kompetencji i doboru narzędzi oceny w ocenie okresowej. Podczas analizy błędów Uczestnicy pracują na fragmentach autentycznych narzędzi oceny i sami próbują identyfikować i omijać wcześniej omawiane błędy i pułapki. Prace te są podsumowywane dyskusją. Znaczna część wiedzy nt. modeli kompetencji  przekazywana jest Uczestnikom w trakcie mo derowania i współprowadzenia przez trenera pracy warsztatowej. Podczas takiego warsztatu uczestnicy wypracowują kolejno model zawierający jedynie nazwy kompetencji, potem przechodzą do ich kategoryzacji i definiowania, a na końcu przygotowują zestaw wskaźników behawioralnych.
 

Narzędzia w systemach okresowej oceny pracowniczej (SOOP)

Szkolenie obejmuje przede wszystkim praktyczną wiedzę na temat przygotowania i wdrożenia SOOP w tym: przygotowania poprawnego i adekwatnego modelu kompetencji, narzędzia oceny, zaplanowana systemu udzielania informacji zwrotnej oraz połączenia SOOP z systemem rozwoju pracowników. Poza naciskiem na narzędzia oceny, niemniej ważnym aspektem omawianym na szkoleniu jest poprawne przeprowadzenie procesu oceny. Proces oceny jest tu traktowany zarówno jako etap systematycznego zbierania informacji o ocenianych pracownikach podczas całorocznej obserwacji, jak i dokonywania właściwej oceny na poziomie zastosowanego narzędzia oceny. Dwa narzędzia oceny, które służą jako podstawa SOOP w niniejszym szkoleniu to klasyczny arkusz oceny pracowniczej i zerojedynkowy arkusz ocen ważonych. Uczestnicy w ramach szkolenia otrzymują kompletną wiedzę, jak takie narzędzia przygotować, czym się one różnią i jak dokonać wyboru, by narzędzie najlepiej służyło firmie. Wybór tych dwóch narzędzi jako podstawy programu szkolenia jest podyktowany przede wszystkim powszechnością ich zastosowania w SOOP oraz faktem, że – wbrew pozorom – można je tak zaprojektować, by w sposób
kompleksowy, rzetelny i bardzo precyzyjny pełniły swą funkcję zarówno oceny ludzi, jak i przygotowania planów ich rozwoju zawodowego.
 

Przygotowywanie planów ścieżek karier, ścieżek rozwoju zawodowego i programu zarządzania talentami

Szkolenie obejmuje zarys praktycznej i teoretycznej wiedzy potrzebnej do przygotowania planów ścieżek karier, ścieżek rozwoju zawodowego i programu zarządzania talentami. Programy te mogą funkcjonować w organizacji w różnych układach:
1. zarządzanie talentami, którego podstawą jest indywidualna ścieżka kariery / ścieżka rozwoju zawodowego dla każdego pracownika zakwalifikowanego jako talent;
2. zarządzanie talentami bez rozpisywania dla zakwalifikowanych osób indywidualnych ścieżek kariery / rozwoju zawodowego;
3. program indywidualnych ścieżek karier / rozwoju zawodowego bez programu zarządzania talentami. W prezentowanym ujęciu plan ścieżek karier różni się od planu ścieżek rozwoju zawodowego tym, że w palnie pierwszego uwzględnia się zmiany stanowisk (planuje przesunięcia w strukturze), a w drugim planuje się jedynie rozwój kompetencji przez różne formy doskonalenia
zawodowego. Podstawą do wszystkich rozwiązań są trzy elementy: a. precyzyjny system oceny i określania potrzeb i preferencji rozwojowych; b. zróżnicowana i szeroka oferta doskonalenia zawodowego oraz c. dobrze opisana, elastyczna struktura organizacyjna i sprawna logistyka stanowiskowa. Wszystkie te elementy są na szkoleniu omówione z wykorzystaniem przykładów rozwiązań, dokumentów i procedur postępowania.

 

Przygotowywanie i prowadzenie rozmowy oceniającej w SOOP

Szkolenie to jest przede wszystkim poświęcone prowadzeniu rozmów z naciskiem na precyzyjne przygotowanie informacji zwrotnej ukazującej, co i w jakim obszarze należy zmienić, a co umocnić. Omawiana jest technika pogłębionego wywiadu kompetencyjnego, którego elementy wykorzystane w rozmowie oceniającej pomagają zbadać realne potrzeby rozwojowe pracownika. Bazą dla warsztatu jest gotowy SOOP wraz z wypełnionymi arkuszami ocen – wersje szkoleniowe. Uczestnicy szkolenia najpierw zapoznają się z dokumentacją SOOP pewnych osób, a potem na jej podstawie przygotowują rozmowę i ją prowadzą. Taki materiał podlega omówieniom i korektom. Szkolenie ma w dużej części formę interaktywną. Efektywność i poziom rozmowy oceniającej jest całkowicie uzależniona od wcześniejszego procesu oceny i interpretacji wyników. W dobrym przeprowadzeniu oceny bardzo pomaga rzetelne narzędzie z jasnymi kryteriami oceny. W szkoleniu jest zaimplementowany arkusz SOOP, na podstawie którego uczestnicy dowiadują się także tego, jakie warunki powinien spełniać arkusz oceny i jak powinien być prowadzony przez cały rok proces oceny, by można było z tych informacji przygotować rzetelną informację zwrotną.

 

SZKOLENIA DOTYCZĄCE PROJEKTOWANIA
   I STOSOWANIA METOD I NARZĘDZI OCENY


Rekrutacja i selekcja metodą wywiadu kompetencyjnego (w tym behawioralnego)
Zakres szkolenia obejmuje podstawowe czynności konieczne przy planowaniu i realizacji procesu rekrutacji i selekcji pracowników z zewnętrznego rynku pracy. Proces naboru podzielony jest wyraźnie na dwa etapy, które charakteryzują się własną specyfiką i są jednostkowo zorientowane na inne cząstkowe cele. Przy czym część odnosząca się do rekrutacji jest w tym programie ograniczona do minimum, a część dotycząca selekcji zdecydowanie bardziej rozbudowana. W części dot. selekcji nacisk jest położony na zasady oraz umiejętność przeprowadzania wywiadu kompetencyjnego, w tym jego węższej formy wywiadu behawioralnego. W ramach tej części omawiane są zasady tworzenia scenariuszy wywiadów, sytuacji modelowych oraz stosowania metody wywiadu pogłebionego. Rozmowa selekcyjna poświęcona ocenie kompetencji jest w szkoleniu traktowana jako czynność diagnostyczna, więc podkreślone są wszelkie warunki spełniania statusu technik diagnostycznych.

 

Projektowanie i przeprowadzanie oceny zintegrowanej w wersji Assessment Center
Zakres szkolenia obejmuje podstawowe czynności konieczne przy planowaniu, projektowaniu i realizacji Assessment Center. Nacisk położony jest zarówno na samej metodzie oceny ludzi, jaką jest ocena zintegrowana bazująca na obserwacji ściśle zdefiniowanych zachowań w precyzyjnie określonych okolicznościach, jak i na aspekcie technicznym oraz logistycznym tego przedsięwzięcia. W szkoleniu omawiane są i testowane różne typy zadań z omówieniem ich zastosowania oraz typowego przebiegu.
Duży nacisk kładziony jest na definicje przedmiotu oceny AC, czyli precyzyjne określenie wskaźników ocenianych kompetencji (zarówno wskaźników kompetencji bieżących, jak i wskaźników potencjału). Podczas szkolenia omawiane są także zasady pisania raportów. Szkolenie w dużej mierze koncentruje się na samej metodzie zintegrowanej, tłumacząc mechanizmy i skuteczność oceny bazującej na wskaźnikach behawioralnych oraz ukazując korzyści z wykorzystania w tej ocenie interakcji typowych dla codziennego życia społecznego i zawodowego.

 

Stosowanie techniki MAPP™ (szkolenie kończące się uzyskaniem certyfikatu)

Szkolenie poświęcone jest nabyciu umiejętności praktycznego posługiwania się testem MAPP™ oraz zdobyciu wiedzy koniecznej do poprawnego interpretowania jego wyników. W zakres tej wiedzy wchodzi psychologia motywacji; zjawisko motywacji wewnętrznej rozumianej jako stały komponent osobowości wyznaczający preferencje i predyspozycje zawodowe; wiedza z zakresu opisu stanowiska pracy (szczególnie w odniesieniu do zasad definiowania realnych czynników sukcesu przypisanych stanowisku pracy) oraz do opisu środowiska pracy. Główne zagadnienie szkolenia to zasady interpretacji uzyskanych wyników w kontekście porównania motywacyjnego profilu osoby z motywacyjnym profilem stanowiska pracy oraz wnioskowanie na podstawie indywidualnego profilu badanego na temat jego preferencji zawodowych. Dodatkowym aspektem wiedzy zdobywanej na szkoleniu są umiejętności korzystania z elektronicznej platformy, na której umieszczony jest system MAPP™. Pozwala ona na przechowywanie danych na temat osób poddanych badaniu, jak i administrowanie wynikami w celu uzyskania np. analiz porównawczych między profilami osobowymi, tworzenie opisów stanowisk czy analizy zespołowe.

 

SZKOLENIA DOTYCZĄCE ZARZĄDZANIA ZESPOŁEM
   I KOMUNIKACJI INTERPERSONALNEJ

Budowanie przez menedżera roli przywódczej
Personel jako element przewagi konkurencyjnej.
  Metody i narzędzia budowania zaangażowania
  pracowników
Zindywidualizowane marketingowe podejście do
  zarządzania zespołem. 4A Team/Group Individual
  Member Treatment-Mix© (4A TMT Mix©)
Zarządzanie emocjami / zarządzanie konfliktem
  w zespole


 Szkolenia o tematyce zarządzania zespołami są realizowane jedynie jako programy zamknięte, dedykowane konkretnej firmie. W zależności od indywidualnych potrzeb szkoleniowych zakres programu dotyczącego tej problematyki ulega nieco zmianie, dlatego może przybierać różne tytuły. Zmianie ulegają jedynie akcenty, proporcje, specyfika studiów przypadków czy symulacji – zasadnicza część programu dotycząca przywództwa i dynamiki grupy jest niezmienna, dlatego do niej odnosi się ogólny, zbiorczy
opis szkoleń z tego zakresu.

Główne zagadnienia tej grupy szkoleń sprowadzają się do tego, jak sprawić, by współpracownicy stanowili zintegrowana grono wzajemnie rozumiejących się ludzi, mających zarówno wspólny cel, jak i poczucie indywidualnej rywalizacji. Jak postępować, by w różnych warunkach i różnych układach personalnych uzyskać efektywność i zaangażowanie. Jak być menedżerem o cechach przywódcy i naturalnym autorytetem dla podwładnych. Podstawą szkoleń z zakresu budowania i zarządzania grupą/zespołem jest trójczynnikowy model zaangażowania pracownika oraz marketingowe podejście 4A TMT Mix©. Pierwszy określa trzy podstawowe warunki, które muszą być spełnione, by pracownik czuł się w pełni uczestnikiem życia swojej firmy i chciał nim być. Tymi warunkami są kolejno: poczucie przynależności do organizacji, poczucie satysfakcji z pracy i jej sensu, poczucie pełnego zaufania do menedżerów i ich przywódczej roli. Drugi nawiązujący do 4P w modelu marketing-mix uczy, jak traktować zespół / grupę jako dynamiczny rynek, na którym prowadzi się wszelkie działania, a pracowników należących do tego zespołu jako ‘produkty’, z których każdy wymaga doboru innych rozwiązań w zakresie 4 podstawowych aspektów: sposobu oceniania (Appraisal), sposobu motywowania (Arousing of action), oferowanej samodzielności (Autonomy of action) oraz sposobu przekonywania / wywierania wpływu (Affecting). W ramach tych czterech podstawowych aspektów przedstawione są różnorodne podejścia ukazujące szeroką gamę możliwości wyboru stylu zarządzania, które będzie dopasowane zarówno do indywidualnych oczekiwań i potrzeb jednostki, jak i będzie uwzględniało charakter sytuacji i wykonywanego zadania. Podstawowym elementem zarządzania wg modelu 4A jest pokreślenie potrzeby stałej analizy sytuacji i dopasowywania oddziaływań menedżera do potrzeb i oczekiwań pracowników, tak, by w zmieniających się warunkach pracy i różnej charakterystyce
wykonywanych zadań zapewnić im poczucie kontroli nad sytuacją, poczucie sprawstwa, odpowiedzialności i bycia potrzebnym, a zatem sensu wykonywanej pracy.

W opisywanej grupie szkoleń duży nacisk jest położony na sytuacyjne modele przywództwa zakładające elastyczne reagowanie w zależności od sytuacji, czyli charakterystyki zadania, charakterystyki ludzi i okoliczności, w której funkcjonują. Bardzo ważnym elementem tych szkoleń jest wyraźny podział na
zarządzanie zespołem i zarządzanie grupą rozumianych tu jako dwa zupełnie odrębne style oddziaływania i organizacji pracy.

W szkoleniach o problematyce zarządzania zespołem / grupą może być również uwypuklony aspekt zarządzania konfliktem czy szerzej emocjami. Omawiane są w nim mechanizmy powstawania i obrazów negatywnych emocji, których źródłem jest przede wszystkim: spostrzeganie niesprawiedliwego traktowania, brak wzajemnego zrozumienia motywów działań między pracownikami i między pracownikami a przełożonymi, niedopasowanie do stanowiska (aspekt motywacji wewnętrznej odpowiedzialnej za indywidualne poczucie rozwoju zawodowego i samorealizacji), patologiczny i niekontrolowany system zarządzania oparty na wzbudzaniu zbyt silnej rywalizacji między współpracownikami, dezinformacja / luki informacyjne czy plotki. W większości sytuacji menedżerowie stoją wobec problemu narastającego konfliktu, jednakże są i takie sytuacje, w których problemem menedżera jest zbyt duża równowaga, która z czasem zamienia się w stagnację. W celu przeciwdziałania temu, menedżer powinien umieć zastosować również te instrumenty zarządzania konfliktem, które go wzbudzają w ściśle kontrolowany sposób.


 W ramach wyżej zaprezentowanej tematyki istnieje możliwość przygotowania programów indywidulanych
ściśle dopasowanych do potrzeb odbiorców.

W takim przypadku proszę o kontakt bezpośredni: kinga@essey.com.pl