Assessment Center / Development Center
  (oceny sytuacyjne)


Assessment Center

Assessment Center (skr. AC) – jest to metoda oceny kompetencji polegająca na zastosowaniu zróżnicowanych technik i narzędzi oceny w jednolitym, kilku/kilkunastogodzinnym programie. Metoda ta należy do grupy metod oceny zintegrowanej, co wskazuje na jej specyficzną naturę. Integracja w tym wypadku odnosi się po pierwsze, do możliwości oceny różnych aspektów charakterystyki człowieka w jednym programie opartym o symulacje i inne narzędzia bazujące na interaktywnych zadaniach. Po drugie, do możliwości oceny człowieka w bardzo wielu kontekstach sytuacyjnych i w różnorodnych relacjach interpers.

Najbardziej charakterystyczne cechy AC to:

w metodzie tej ocenia się bezpośrednio zachowania, czyli wskaźniki behawioralne, co w przypadku kompetencji jest szczególnie istotne;
w AC stosuje się zadania maksymalnego wykonania, czyli takie, w których maksymalny wynik końcowy nie zależy od woli czy chęci jednostki, lecz jedynie od jej możliwość (sprawności); oznacza to, że zadania te bardzo ograniczają możliwość zniekształcania wyników przez osoby badane;
całość AC jest tak zaprojektowana, by w zadaniach można było ocenić nie tylko ich efekt końcowy i udział osoby ocenianej w ich wykonaniu, ale także cały przebieg jej pracy podczas realizacji zadania ze szczególnym naciskiem na sposób wchodzenia w relacje ze współwykonawcami, rozwiązywanie problemów i podejmowanie decyzji;
jednoczesna ocena kilku / kilkunastu osób;
ocena wykonywana w długiej jednostce czasu (kilka / kilkanaście godzin)

 

I stopień integracji oceny na poziomie jednostki
(osoba A)

Wszystkie obserwowane aspekty kompetencji nie są oceniane jednostkowo i w sposób od siebie niezależny, lecz są zintegrowane już na poziomie wstępnego wnioskowania
na temat obserwowanych zachowań.



powiększ


II stopień integracji oceny na poziomie grupy jednostek (osoba A, B, C, D)
Ocena obserwowanych u jednostki A zachowań jest zintegrowana z oceną tego, jak na te zachowania reagują inni, czyli otoczenie jednostki (osoby B, C, D)


powiększ

 

Typy zadań wykorzystywane w Assessment Center

Metoda AC daje nieograniczone możliwości stosowania różnorodnych zadań w zależności od potrzeb sytuacji, przedmiotu oceny i dostępnych możliwości.
Ważne, by zadania były poprawne metodologicznie i stosowane z poszanowaniem praw autorskich.
Naruszenie praw autorskich jest nielegalne i nieetyczne. Naruszenie zasad poprawności skutkuje błędami w ocenie, co jest bardzo niekorzystne dla ocenianych.

Więcej o typach zadań w: ogólne typy zadań w AC

Rodzaje Assessment Center
Metoda AC może być stosowana w wielu wariantach i różnić się formą, celem/ przedmiotem oceny,
typem stosowanych zadań oraz metodologią oceny.

Więcej o rodzajach AC w: rodzaje AC

Przebieg sesji Assessment Center



powiększ

 

Raporty z oceny metodą Assessment Center
Z racji dużej różnorodności i elastyczności sposób oraz kontekstu oceny podczas AC metoda ta daje możliwości bardzo precyzyjnej i szczegółowej oceny i wnioskowania nt. ocenianych.

Przykłady raportu AC dot. oceny potencjału menedżerskiego:

raport z AC osoby A (przykład: potencjał menedżerski wysoki)
raport z AC osoby B (przykład: potencjał menedżerski niski)

Development Center
Development Center (skr. DC) – jest to metoda oceny kompetencji z naciskiem na identyfikowanie potencjału rozwojowego i ustaleniu optymalnych form jego rozwoju. Metoda ta należy do grupy metod oceny zintegrowanej i w odniesieniu do schematu i metodologii oceny jest analogiczna z Assessment Center. Różni ją przede wszystkim zakres i przedmiot oceny, a także rola osoby ocenianej. DC jest w porównaniu z AC wzbogacone o aspekty identyfikacji potrzeb szkoleniowych, oceny optymalnych stylów przyswajania wiedzy przez uczestników, oceny wrażliwości i otwartości uczestników na różne rodzaje wiedzy, oceny poziomu zainteresowań zawodowych i analizy indywidualnych planów rozwoju zawodowego. DC może się składać z sesji oceniających pewne kompetencje i analizujących braki w ich zakresie oraz sesje szkoleniowe wskazujące w ogólnym zarysie kierunek rozwoju w zakresie podwyższania danych kompetencji. Sesje te następują naprzemian, dzięki czemu można również analizować otwartość i gotowość do uczenia się osób ocenianych. Dzięki DC można więc ocenić bieżący poziom kompetencji uczestników, w pewnym zakresie podnieść poziom tych kompetencji, a także przygotować indywidualne lub grupowe plany dalszego doskonalenia. Przede wszystkim jednak można oszacować z jednej strony możliwości jednostki, z drugiej jej potrzeby i deklarowane preferencje w zakresie rozwoju. Dodatkową ważną funkcją DC jest bowiem pogłębiony kontakt z ocenianymi – tj. przekazanie uczestnikom rozbudowanej informacji zwrotnej. W tym celu organizuje się rozmowy indywidualne z każdym z uczestników podczas programu DC i zbiera się informacje na temat oczekiwań rozwojowych pracownika, jego samooceny, a także świadomości silnych i słabych stron po to, by zestawić te informacje z obserwacjami z programu DC i z ocenami pochodzącymi z wewnętrznego systemu ocen pracowniczych. Całość stanowi podstawę do podjęcia decyzji odnoszących się do indywidualnego programu rozwoju pracownika.